Dla osób zarządzających firmami i samych pracowników 2016 r. był wyjątkowy. W listopadzie zanotowano najniższą od 25 lat stopę bezrobocia, która według GUS wyniosła zaledwie 8,2%. W połączeniu z faktem, że 1 października 2017 r. weszła w życie ustawa obniżająca wiek emerytalny, a w 2018 r. na rynek pracy wkroczy rocznik, którego liczebność jest mniejsza niż w 2017 r. oznacza, że firmy będą zmuszone stawić czoła licznym wyzwaniom kadrowym. Rynek pracownika jest już faktem, a kolejne lata będą jedynie pogłębiać tę tendencję. W takiej sytuacji controlling obszarów HR staje się kluczową kwestią, a określenie odpowiednich KPI pozwalających na sprawne nim zarządzanie warunkiem koniecznym, żeby firmy mogły utrzymać obroty i zyski.

KPI w zarządzaniu personelem. Czy controlling może być odpowiedzią na kryzys niedoborów kadrowych?

Wyzwania kadrowe dopiero przed nami

Według wyliczeń analityka inwestycyjnego Michała Stopki1 w 2017 r. na wcześniejszą emeryturę przejdzie łącznie 1,1 mln osób, w tym kobiety, które ukończyły 60 lat i mężczyźni, którzy ukończyli 65 lat. Jednocześnie na rynek pracy wejdzie zaledwie 0,4 mln osób. To oznacza, że tylko w 2017 r. zabraknie 0,7 mln pracowników. W 2018 r. deficyt jeszcze się zwiększy, co oznacza, że – sumując lata 2017 i 2018 – otrzymamy liczbę miliona osób mniej w potencjale zasobów pracowniczych.

Te kalkulacje pociągają realne konsekwencje. Dla firm utrzymanie i rekrutacja pracowników staje się kluczową kwestią. Ten trend potwierdzają także badania przeprowadzone przez firmę Antal we współpracy z firmą Macrologic, z których wynika, że 96% badanych uważa rekrutację za ważny lub bardzo ważny dla firmy proces – kluczowy dla budowania przewagi konkurencyjnej firmy. Istotnym aspektem dla zarządzających jest też zarządzanie talentami w firmie, gdyż od ich utrzymania zależy zapewnienie firmie stabilnych warunków do rozwoju.

Równolegle w firmach obserwuje się zmianę systemu pracy. Coraz częściej procesy przebiegające w firmie – w tym także procesy HR – obejmują różne departamenty. To znacznie utrudnia zarządzanie, a także określanie KPI, które byłyby zrozumiałe nie tylko dla pracowników działów kadr, ale także dla menedżerów z różnych szczebli, od których w dużej mierze zależy fluktuacja pracowników w firmie. Bez jasno określonych KPI bardzo trudno sprawić, żeby menedżerowie poczuli się współodpowiedzialni za procesy HR – muszą bowiem zrozumieć, w jaki sposób ich działania mają na nie wpływ.

Nowe KPI jako odpowiedź na wyzwania kadrowe

Sam sposób liczenia i określania KPI w ciągu ostatnich lat nie zmienił się, jednak w związku z powyższymi trendami pojawiły się nowe współczynniki oceny efektywności, które wiążą rekrutację z innymi działaniami wspierającymi, np. employer brandingiem. Zmieniły się także preferowane przez firmy narzędzia do oceniania KPI controllingu w obszarze zarządzania personelem. Obecnie firmy stawiają na analizy dynamiczne wsparte narzędziami Business Intelligence, które pozwalają na bieżąco zasysać dane z różnych źródeł, analizować je i ilustrować, w celu dalszego wykorzystania do prezentacji dla zarządów i menedżerów. Takim narzędziem jest np. Qlik. W nowej rzeczywistości firmy coraz częściej też stawiają na informatyczne narzędzia klasy ERP – zwłaszcza takie, które uwzględniają horyzontalność procesów wewnątrz firmy i nie tylko pozwalają je śledzić, ale przede wszystkim oceniać pod względem ich efektywności. Takim narzędziem jest chociażby Macrologic Merit, który pozwala tworzyć horyzontalne HR-owe ścieżki procesowe w oparciu o predefiniowane działania, ale także analizować dane pod kątem zapotrzebowania i ryzyka kadrowego.

Korzystanie z tego typu narzędzi pozwala spojrzeć na procesy związane z zarządzaniem personelem z lotu ptaka. Przy okazji wprowadzenia procesowego systemu ERP weryfikujemy to, co się dzieje w firmie. Ustalamy role, ale także doprecyzowujemy obowiązki poszczególnych pracowników. Takie usystematyzowanie pozwala na weryfikację ile trwa każdy z procesów i jaką ma wydajność. To z kolei pierwszy krok do określenia KPI. W ten sposób możemy zmierzyć np. ile czasu potrzebujemy na zatrudnienie pracownika, czy ten okres wydłuża się, gdzie są wąskie gardła. System staje się także źródłem oceny efektywności pracy już zatrudnionych osób, a to istotny KPI do oceny pracowniczej i szansa na konstruktywny feedback dla pracownika – tak ważny w utrzymaniu jego zadowolenia z pracy.

Przystępując do określenia KPI będących podstawą do controllingu zarządczego obszarów HR, musimy uwzględnić dwoistość tej dziedziny w kontekście jej twardych i miękkich obszarów.

KPI w zatrudnieniu

Do twardych obszarów HR zaliczamy m.in. procesy związane z zatrudnianiem pracowników. Tu wyznaczane KPI mogą dotyczyć np. fluktuacji, czyli stosunku osób przyjętych do osób zwolnionych. Fluktuację taką mierzymy według następujących wzorów:

współczynnik fluktuacji =

liczba zwolnionych

liczba przyjętych

lub

współczynnik fluktuacji (2)

=

(

liczba zwolnionych + przyjętych

)

/

średnie zatrudnienie w danym okresie

2

Pozostałe 63% artykułu dostępne jest dla zalogowanych użytkowników serwisu.

Jeśli posiadasz aktywną prenumeratę przejdź do LOGOWANIA. Jeśli nie jesteś jeszcze naszym Czytelnikiem wybierz najkorzystniejszy WARIANT PRENUMERATY.

Zaloguj Zamów prenumeratę Kup dostęp do artykułu

Możesz zobaczyć ten artykuł, jak i wiele innych w naszym portalu Controlling 24. Wystarczy, że klikniesz tutaj.

Zobacz również

Sygnaliści – dobro czy zło dla firmy?

Sygnaliści – dobro czy zło dla firmy?

Od wysokiej świadomości top menedżmentu będzie zależało, czy do wymogów dotyczących sygnalistów podejdą jak do kolejnego obowiązku prawnego, któremu należy sprostać, czy jak do wyzwania, mającego moc usprawnienia organizacji oraz zapewnienia jej bezpieczeństwa.

Czytaj więcej

Jak wykorzystać kryzys do budowania przewagi konkurencyjnej firmy?

Jak wykorzystać kryzys do budowania przewagi konkurencyjnej firmy?

Czy nam się to podoba, czy nie, dla wielu z nas rzeczywistość biznesowa wywróciła się do góry nogami. Lockdown, obostrzenia i inne pomysły na opanowanie pandemii spowodowały, że utrzymanie firmy na powierzchni stało się nie lada wyzwaniem. Czy w tej sytuacji można w ogóle mówić o budowaniu przewagi konkurencyjnej? Jak się okazuje – jak najbardziej. Oto kilka przykładów, w jaki sposób wykorzystać kryzys do rozwoju firmy.

Czytaj więcej

Polecamy

Przejdź do

Partnerzy

Reklama

Polityka cookies

Dalsze aktywne korzystanie z Serwisu (przeglądanie treści, zamknięcie komunikatu, kliknięcie w odnośniki na stronie) bez zmian ustawień prywatności, wyrażasz zgodę na przetwarzanie danych osobowych przez EXPLANATOR oraz partnerów w celu realizacji usług, zgodnie z Polityką prywatności. Możesz określić warunki przechowywania lub dostępu do plików cookies w Twojej przeglądarce.

Usługa Cel użycia Włączone
Pliki cookies niezbędne do funkcjonowania strony Nie możesz wyłączyć tych plików cookies, ponieważ są one niezbędne by strona działała prawidłowo. W ramach tych plików cookies zapisywane są również zdefiniowane przez Ciebie ustawienia cookies. TAK
Pliki cookies analityczne Pliki cookies umożliwiające zbieranie informacji o sposobie korzystania przez użytkownika ze strony internetowej w celu optymalizacji jej funkcjonowania, oraz dostosowania do oczekiwań użytkownika. Informacje zebrane przez te pliki nie identyfikują żadnego konkretnego użytkownika.
Pliki cookies marketingowe Pliki cookies umożliwiające wyświetlanie użytkownikowi treści marketingowych dostosowanych do jego preferencji, oraz kierowanie do niego powiadomień o ofertach marketingowych odpowiadających jego zainteresowaniom, obejmujących informacje dotyczące produktów i usług administratora strony i podmiotów trzecich. Jeśli zdecydujesz się usunąć lub wyłączyć te pliki cookie, reklamy nadal będą wyświetlane, ale mogą one nie być odpowiednie dla Ciebie.