Jak rozumiana jest wartość, czym jest dla każdego z nas? Jakie wartości towarzyszą jednostkom, kiedy poszukują pracy? Na jakich stanowiskach chcemy się zatrudniać? Jaką wartość mają one dla pracownika i pracodawcy, i jak korelują z poziomem wynagrodzeń?
Wartość dla każdego z nas znaczy zupełnie coś innego. Wartość jest pojęciem subiektywnym. Z punktu widzenia jednostki może być różnie definiowana i interpretowana. Wartościowanie stanowisk pracy oraz wynagradzanie pracowników to kluczowe aspekty złożonego zagadnienia, jakim jest zarządzanie kapitałem ludzkim. Stanowi ono ważny obszar zarządzania w każdym przedsiębiorstwie oraz jest podstawą budowy systemu wynagrodzeń wraz z pochodnymi – czyli determinuje koszty pracy. Dzięki wartościowaniu pracy można określić stopień trudności wykonywanych zadań przez pracowników na poszczególnych stanowiskach, a przez to stworzyć hierarchię stanowisk, efektywny, skuteczny i optymalny rozkład pracy pomiędzy stanowiskami w jednostce gospodarczej.
Zdaniem M. Armstronga1 do najważniejszych celów wartościowania stanowisk pracy należy zaliczyć:
→ ustalenie relatywnych wartości lub rozmiarów stanowisk pracy,
→ dostarczenie informacji finansowych oraz pozafinansowych, niezbędnych do projektowania i utrzymania struktur płac,
→ stworzenie obiektywnej podstawy zaszeregowania stanowisk pracy,
→ zapewnienie przejrzystości struktury wynagrodzeń wraz z pochodnymi, systemem premiowania oraz oceniania pracowników,
→ zasadę, że za wykonaną pracę o równej wartości przysługuje takie samo wynagrodzenie,
→ umożliwienie porównań wysokości płac ze stawkami rynkowymi.
Wartościowanie pracy znajduje odzwierciedlenie w controllingu personalnym i koreluje controllingowo, zdaniem M. Nowak, między innymi z: kosztami personalnymi, analizą ryzyka kadrowego, analizą cyklu życia pracownika i przedsiębiorstwa, oceną potencjału kadrowego jednostki gospodarczej, analizą SWOT zasobów ludzkich2.
Mając na względzie znaczącą liczbę metod wartościowania pracy, można wyróżnić grupy metod sumarycznych oraz analityczno-punktowych. W doborze odpowiedniej metody pomocna może być wiedza, w jakim przedsiębiorstwie metoda będzie wdrożona. Do istotnych kryteriów doboru zalicza się liczbę stanowisk pracy, koszty przeprowadzenia wartościowania stanowisk pracy oraz dostępność czasową.
Pozostałe 76% artykułu dostępne jest dla zalogowanych użytkowników serwisu.
Jeśli posiadasz aktywną prenumeratę przejdź do LOGOWANIA. Jeśli nie jesteś jeszcze naszym Czytelnikiem wybierz najkorzystniejszy WARIANT PRENUMERATY.
Zaloguj Zamów prenumeratę Kup dostęp do artykułuMożesz zobaczyć ten artykuł, jak i wiele innych w naszym portalu Controlling 24. Wystarczy, że klikniesz tutaj.
