Przez kontrakt menedżerski przyjmujący zlecenie (zarządca) zobowiązuje się za wynagrodzeniem do stałego wykonywania czynności zarządu (sprawowania zarządu, zarządzania) przedsiębiorstwem zleceniodawcy (przedsiębiorcy) w jego imieniu i na jego rzecz1. Umowa o pracę zaś – zgodnie z Kodeksem pracy – to nawiązanie stosunku pracy, na mocy którego pracownik zobowiązuje się do wykonywania pracy określonego rodzaju na rzecz pracodawcy i pod jego kierownictwem oraz w miejscu i czasie wyznaczonym przez pracodawcę, a pracodawca – do zatrudniania pracownika za wynagrodzeniem2. Główna uwaga autora zostanie skupiona na kontrakcie menedżerskim, ponieważ kwestie dotyczące prawa pracy z łatwością znajdziemy w przepisach ustawy o prawie pracy.

Kontrakt menedżerski to nie umowa o pracę

Aspekty zawierania kontraktów menedżerskich ze szczególnym wskazaniem na konieczność wyboru formy kontraktu jako umowy cywilnoprawnej lub pracowniczej

Cechą wspólną dla wszystkich kontraktów jest przedmiot świadczenia, czyli zarządzanie określoną jednostką organizacyjną, np. przedsiębiorstwem lub jego częścią, choć nie można wykluczać również kontraktów menedżerskich na niższym szczeblu struktury organizacyjnej3. Jakkolwiek stosowanie kontraktów menedżerskich jest najbardziej charakterystyczne dla sfery gospodarczej, mogą być one wykorzystywane również jako podstawa zatrudnienia osób zarządzających innymi podmiotami. Typową cechą zawieranych kontraktów, poza samym przedmiotem pracy, jest sposób ukształtowania wzajemnych praw i obowiązków stron, szczególnie w zakresie wynagrodzenia. Wysokość wynagrodzenia jest bowiem, przynajmniej w pewnym stopniu, uzależniona od wyników ekonomicznych zarządzanej jednostki lub też od innych uzgodnionych przez strony wskaźników. Oczywiście kryteria ekonomiczne mogą być wykorzystywane przede wszystkim w sferze gospodarczej. Podstawowy problem dotyczący kontraktów menedżerskich i wiąże się z faktem, że nie zostały one w prawie polskim uregulowane w sposób wyraźny. Wyjątek stanowią umowy o zarządzanie przewidziane w odrębnych przepisach, które dotyczą jednak ściśle określonych typów jednostek organizacyjnych. W rezultacie kontrakty menedżerskie są w praktyce kształtowane zarówno na podstawie umowy o pracę, jak i umowy prawa cywilnego – przede wszystkim umowy na warunkach zlecenia. Nazywając umowę kontraktem menedżerskim, strony nie przesądzają więc tego, jaka umowa zostaje zawarta. Nazwa ta stanowi swoisty dodatek, podkreślając znaczenie i specyfikę funkcji pełnionej przez menedżera, co może jednocześnie, szczególnie w odniesieniu do umów o pracę, wywoływać pewne wątpliwości4.

Zawierając kontrakt menedżerski, podmiot zatrudniający zawsze powinien postawić sobie pytanie, jaką umowę w rzeczywistości zawiera – czy jest to umowa o pracę, czy umowa cywilnoprawna. W momencie powstania sporu z osobą zarządzającą i rozstrzygania sprawy przez sąd, kwestia ta zawsze zostanie wyraźnie określona. Stąd też niewłaściwa kwalifikacja umowy może pociągać za sobą negatywne konsekwencje. Wybór kontraktu pracowniczego wiąże się ze wszystkimi ograniczeniami przewidzianymi w prawie pracy. Wybór kontraktu niepracowniczego nadaje natomiast istniejącemu stosunkowi prawnemu charakter bardziej elastyczny. Trudno byłoby jednak mówić o pełnej swobodzie stron przy dokonywaniu wyboru, bowiem rodzaj kontraktu menedżerskiego uzależniony jest od charakteru świadczonej pracy. Jeśli posiada ona cechy charakterystyczne dla stosunku pracy, konieczne będzie nawiązanie pracowniczego kontraktu. Taka sytuacja może wystąpić – na przykład – gdy menedżer pełni określoną funkcję w strukturze przedsiębiorstwa, z którą wiąże się obowiązek wykonywania poleceń służbowych oraz świadczenie pracy w określonym miejscu i czasie. Istnienie elementu podporządkowania może dotyczyć również osób zarządzających na niższym szczeblu w strukturze przedsiębiorstwa. Zawarcie pracowniczego kontraktu menedżerskiego wiąże się oczywiście z koniecznością stosowania wszystkich ochronnych norm prawa pracy5.

Pozostałe 77% artykułu dostępne jest dla zalogowanych użytkowników serwisu.

Jeśli posiadasz aktywną prenumeratę przejdź do LOGOWANIA. Jeśli nie jesteś jeszcze naszym Czytelnikiem wybierz najkorzystniejszy WARIANT PRENUMERATY.

Zaloguj Zamów prenumeratę Kup dostęp do artykułu

Możesz zobaczyć ten artykuł, jak i wiele innych w naszym portalu Controlling 24. Wystarczy, że klikniesz tutaj.

Zobacz również

Windykacja na koszt dłużnika

Windykacja na koszt dłużnika

Prowadzenie działalności gospodarczej niesie ze sobą ryzyko napotkania kontrahenta, który nie ureguluje wymagalnych zobowiązań. Powody takich sytuacji są różne. Jednak niezależnie od przyczyny, często jedynym wyjściem okazuje się wszczęcie sprawy sądowej. Warto wiedzieć, że kosztami takiego postępowania można obciążyć dłużnika. Jak to zrobić?

Czytaj więcej

Jak zaprojektować system alokacji kosztów, który będzie dostarczał wartość dodaną do systemu informacji zarządczej?

Jak zaprojektować system alokacji kosztów, który będzie dostarczał wartość dodaną do systemu informacji zarządczej?

Wpisując w popularnej wyszukiwarce internetowej hasło „alokacja kosztów”, możemy mieć 90-procentową pewność, że artykuł zacznie się od słów opisujących alokację kosztów jako proces identyfikowania i przypisywania kosztów usług niezbędnych do prowadzenia działalności gospodarczej lub innego rodzaju podmiotu. W przeciwieństwie do oceny kosztów – alokacja jest mniej związana z faktyczną kwotą kosztu, a bardziej dotyczy alokacji lub przypisania kosztu do właściwej jednostki w organizacji. Z tej perspektywy alokację kosztów można postrzegać jako narzędzie, które pomaga efektywniej śledzić wszystkie koszty związane z bieżącą operacją, ponieważ każdy koszt jest powiązany z konkretnymi działami lub grupami działów w organizacji. Taka analiza z kolei prowadzi do możliwości weryfikacji procesu i dostarczenia wartości dodanej w zarządzaniu naszym przedsiębiorstwem. Żeby jednak tak się stało, całość musi być spójna, a system alokacji kosztów tak zaplanowany, by był zbieżny z celami organizacji.

Czytaj więcej

Polecamy

Przejdź do

Partnerzy

Reklama

Polityka cookies

Dalsze aktywne korzystanie z Serwisu (przeglądanie treści, zamknięcie komunikatu, kliknięcie w odnośniki na stronie) bez zmian ustawień prywatności, wyrażasz zgodę na przetwarzanie danych osobowych przez EXPLANATOR oraz partnerów w celu realizacji usług, zgodnie z Polityką prywatności. Możesz określić warunki przechowywania lub dostępu do plików cookies w Twojej przeglądarce.

Usługa Cel użycia Włączone
Pliki cookies niezbędne do funkcjonowania strony Nie możesz wyłączyć tych plików cookies, ponieważ są one niezbędne by strona działała prawidłowo. W ramach tych plików cookies zapisywane są również zdefiniowane przez Ciebie ustawienia cookies. TAK
Pliki cookies analityczne Pliki cookies umożliwiające zbieranie informacji o sposobie korzystania przez użytkownika ze strony internetowej w celu optymalizacji jej funkcjonowania, oraz dostosowania do oczekiwań użytkownika. Informacje zebrane przez te pliki nie identyfikują żadnego konkretnego użytkownika.
Pliki cookies marketingowe Pliki cookies umożliwiające wyświetlanie użytkownikowi treści marketingowych dostosowanych do jego preferencji, oraz kierowanie do niego powiadomień o ofertach marketingowych odpowiadających jego zainteresowaniom, obejmujących informacje dotyczące produktów i usług administratora strony i podmiotów trzecich. Jeśli zdecydujesz się usunąć lub wyłączyć te pliki cookie, reklamy nadal będą wyświetlane, ale mogą one nie być odpowiednie dla Ciebie.