Controlling w ujęciu ogólnym wspomaga sprawny przebieg procesów gospodarczych i przyczynia się do osiągania założonych przez zarząd celów. Jest nowoczesnym systemem zarządzania umożliwiającym podejmowanie racjonalnych decyzji na bazie wiarygodnych informacji. Niezmiernie istotne jest opracowanie zindywidualizowanego systemu controllingu dla konkretnej organizacji ze szczególnym uwzględnieniem tych sfer działalności przedsiębiorstwa, które stanowią o jego rynkowej przewadze konkurencyjnej. Wydzielenie w przedsiębiorstwie określonych obszarów objętych controllingiem może wynikać nie tylko z chęci uzyskania przewagi konkurencyjnej nad innymi spółkami albo ze znacznego ryzyka związanego z daną funkcją przedsiębiorstwa, ale może być spowodowane specyfiką branży, w jakiej dana organizacja funkcjonuje lub wysokim poziomem kosztów ponoszonych w danym obszarze funkcjonalnym.

Instrumenty controllingu personalnego

W niniejszym artykule zostaną opisane wybrane narzędzia controllingu, które mają swoje zastosowanie w procesie zarządzania zasobami ludzkimi. W dużych przedsiębiorstwach, o złożonych strukturach organizacyjnych, zazwyczaj dział personalny jest rozbudowany i ma specyficzne potrzeby informacyjne. Wówczas wskazane jest zastosowanie koncepcji controllingu uszytego na miarę i obejmującego najbardziej skuteczne i wydajne instrumenty pozwalające efektywnie sterować procesami w tej sferze działalności.

Powszechnie wiadomo, że od wiedzy, umiejętności i zaangażowania pracowników w dużym stopniu zależy sukces przedsiębiorstwa. Ludzie nie powinni być traktowani jako źródło kosztów, ale jako kapitał, który należy nieustannie rozwijać i o który trzeba dbać, ponieważ w znacznym stopniu umożliwia osiąganie celów przez organizację. Dlatego dobrym rozwiązaniem jest decentralizacja władzy w całym przedsiębiorstwie w celu wzmocnienia zaufania i współpracy między ludźmi, a także poczucia, że pracownicy mają wpływ na sukces organizacji i każdy jest ważny w procesie osiągania celów. Jeśli w firmie zdecydowano się wdrożyć controlling personalny, będący jednym z ważnych elementów całego systemu controllingu przedsiębiorstwa, to oznacza, że zaimplementowano takie instrumenty i narzędzia, które pozwalają na optymalne wykorzystanie zasobów ludzkich. Należy w tym miejscu zaznaczyć, że implementacja controllingu w tym obszarze, mimo szeregu korzyści, jakie może przynieść organizacji, spotyka się często z oporem pracowników spowodowanym błędnym rozumieniem controllingu i kojarzeniem go jedynie z przesadną kontrolą. Ze strony zatrudnionych może pojawić się też obawa przed nadmierną biurokratyzacją, a także zbytnią orientacją zarządu na osiąganie zysków z pominięciem aspektów socjalnych. Wszelkie trudnością związane z implementacją systemu controllingu da się przezwyciężyć, jasno komunikując pracownikom objętym tym systemem cel jego wdrożenia, dementując fałszywe wyobrażenia o potencjalnych stratach lub trudnościach i informując jednocześnie, w zrozumiały dla każdego sposób, o korzyściach z jego wdrożenia.

Controlling personalny może być wykorzystany na każdym wymienionym poniżej etapie, związanym z zarządzeniem kadrami:

  • tworzenie planu zatrudnienia,
  • opracowanie planu doskonalenia i rozwoju kadr,
  • tworzenie planów motywacyjnych,
  • ocenianie pracowników.

Dla każdego z powyższych obszarów zarządzania zasobami ludzkimi controlling oferuje mierniki służące do jego oceny. Mogą to być:

  • mierniki ilościowe,
  • mierniki jakościowe,
  • motywacyjny system wynagrodzeń,
  • budżetowanie,
  • strategiczna karta wyników (balanced scorecard).

Lista instrumentów jest oczywiście znacznie dłuższa, natomiast na potrzeby niniejszego artykułu zostaną opisane jedynie wybrane narzędzia o istotnym znaczeniu dla większości organizacji.

Mierniki ilościowe

Porównanie rzeczywistej wartości miernika z jego wartością wzorcową pozwala na analizę przyczynowo-skutkową powstałych odchyleń. Dzięki temu można rozpocząć działania korygujące i podjąć decyzje, dzięki którym zostaną wyeliminowane niepożądane czynniki, które doprowadziły do różnic pomiędzy wartością pożądaną a faktycznie osiągniętą. W tabeli 1 zaprezentowano przykładowe mierniki w podziale na poszczególne obszary zarządzania zasobami ludzkimi.

Tabela 1. Przykładowe mierniki ilościowe [Źródło: opracowanie własne]

Obszar planowania zasobów ludzkich

Obszar związany z rekrutacją/zwalnianiem pracowników

Obszar wynagradzania pracowników

Obszar ocen pracowniczych

  • Optymalna wielkość zatrudnienia w skali całego przedsiębiorstwa, poszczególnych działów albo grup zawodowych
  • Odchylenie od planowanego zatrudnienia za dany okres
  • Dynamika zmian w zatrudnieniu w stosunku do planu rocznego
  • Tempo wzrostu zatrudnienia w stosunku do tempa wzrostu produkcji
  • Stosunek liczby pracowników administracyjnych do liczby pracowników działu produkcji
  • Wskaźnik zatrudnionych wysokiej klasy specjalistów w stosunku do potrzeb
  • Liczba pracowników nowo zatrudnionych ogółem w danym roku i w poszczególnych działach
  • Liczba nowych pracowników, których awansowano w ciągu np. 2 lat
  • Liczba nowych pracowników, którzy zostali zwolnienia w przeciągu np. 1 roku
  • Liczba nowo zatrudnionych w podziale na źródło rekrutacji (ogłoszenia zewnętrzne, poszukiwania wewnątrz firmy, biuro pośrednictwa pracy)
  • Wskaźnik utrzymania w firmie podstawowego kapitału ludzkiego
  • Wskaźnik pracowników, których wynagrodzenie zależy od wyników pracy
  • Częstotliwość zmiany systemu prowizyjnego w ciągu danego okresu
  • Liczba pracowników zakwalifikowanych do poszczególnych kategorii zaszeregowania
  • Wysokość premii wynikająca z pomiaru efektywności
  • Liczba pracowników którzy otrzymali premie uznaniowe/nagrody w danym roku
  • Dynamika zmian w strukturze wynagrodzeń w poszczególnych latach
  • Wskaźnik osób w firmie, które uzyskały poszczególne oceny
  • Przeciętna ocena pracownika w danym dziale
  • Liczba osób, które awansowały w wyniku procesu oceny
  • Liczba osób, które skierowano na szkolenie w wyniku oceny
  • Liczba osób, które zdegradowano/
    /zwolniono po dokonaniu oceny ich pracy
  • Wskaźnik kosztów przeprowadzonych ocen
  • Przeciętna ocena w poszczególnych latach
  • Struktura ocen uzyskanych przez pracowników

Pozostałe 56% artykułu dostępne jest dla zalogowanych użytkowników serwisu.

Jeśli posiadasz aktywną prenumeratę przejdź do LOGOWANIA. Jeśli nie jesteś jeszcze naszym Czytelnikiem wybierz najkorzystniejszy WARIANT PRENUMERATY.

Zaloguj Zamów prenumeratę Kup dostęp do artykułu

Możesz zobaczyć ten artykuł, jak i wiele innych w naszym portalu Controlling 24. Wystarczy, że klikniesz tutaj.

Zobacz również

Budżetowanie odgórne vs budżetowanie partycypacyjne

Budżetowanie odgórne vs budżetowanie partycypacyjne

Jakie są kryteria wyboru przez przedsiębiorstwo metody budżetowania? Jak uwzględnić w procesie planowania formalną strukturę organizacyjną? Kiedy zdecydować się na budżetowanie top-down, a kiedy na budżetowanie partycypacyjne?

Czytaj więcej

Audyt spółek notowanych na giełdzie

Audyt spółek notowanych na giełdzie

Podstawą poprawnego funkcjonowania rynku obrotu instrumentami finansowymi jest transparentność i równe traktowanie wszystkich jego uczestników. Informacje, które są udostępniane przez uczestników rynku publicznego stanowią bazę dla inwestorów, dokonujących oceny sytuacji finansowej danego przedsiębiorstwa oraz potencjalnych perspektyw rozwojowych. Jeżeli rynek jest przejrzysty i bezpieczny – to inwestorzy chętniej będą na nim zawierać transakcje. Dlatego tak ważne jest wypełnianie przez podmioty zobowiązane ciążących na nich obowiązków informacyjnych.

Czytaj więcej

Polecamy

Przejdź do

Partnerzy

Reklama

Polityka cookies

Dalsze aktywne korzystanie z Serwisu (przeglądanie treści, zamknięcie komunikatu, kliknięcie w odnośniki na stronie) bez zmian ustawień prywatności, wyrażasz zgodę na przetwarzanie danych osobowych przez EXPLANATOR oraz partnerów w celu realizacji usług, zgodnie z Polityką prywatności. Możesz określić warunki przechowywania lub dostępu do plików cookies w Twojej przeglądarce.

Usługa Cel użycia Włączone
Pliki cookies niezbędne do funkcjonowania strony Nie możesz wyłączyć tych plików cookies, ponieważ są one niezbędne by strona działała prawidłowo. W ramach tych plików cookies zapisywane są również zdefiniowane przez Ciebie ustawienia cookies. TAK
Pliki cookies analityczne Pliki cookies umożliwiające zbieranie informacji o sposobie korzystania przez użytkownika ze strony internetowej w celu optymalizacji jej funkcjonowania, oraz dostosowania do oczekiwań użytkownika. Informacje zebrane przez te pliki nie identyfikują żadnego konkretnego użytkownika.
Pliki cookies marketingowe Pliki cookies umożliwiające wyświetlanie użytkownikowi treści marketingowych dostosowanych do jego preferencji, oraz kierowanie do niego powiadomień o ofertach marketingowych odpowiadających jego zainteresowaniom, obejmujących informacje dotyczące produktów i usług administratora strony i podmiotów trzecich. Jeśli zdecydujesz się usunąć lub wyłączyć te pliki cookie, reklamy nadal będą wyświetlane, ale mogą one nie być odpowiednie dla Ciebie.