Czy podział zysków to skuteczne narzędzie systemu motywacyjnego? Zalecenia dla firm rodzinnych prezentuje H. Wigder – specjalista od zarządzania zasobami ludzkimi.
www.roseview.com
Wiele przedsiębiorstw familijnych traktuje podział zysków jako podstawowe prawo właścicieli i rekompensatę za lata „zaciskania pasa” w trakcie budowania firmy. Rozwiązanie to okazuje się jednak jednym z podstawowych czynników destabilizujących sytuację finansową małych i średnich przedsiębiorstw.
Nieliczni wciąż controllerzy zatrudnieni w firmach rodzinnych – dążąc do poprawy płynności finansowej – coraz odważniej przeciwstawiają się mitowi, iż nagrody z zysku są gwarancją lojalności i poświęcenia dla firmy zatrudnionych w niej członków rodziny. Brak udziału w zyskach zapewne obniża morale, ale korzyści finansowe wcale nie muszą go podnosić – a tym bardziej pozytywnie wpływać na realizację strategii jednostki.
Prawdziwą rewolucją jest odejście od podziału zysku proporcjonalnie do wkładu finansowego interesariuszy na rzecz sytemu opartego na celach. Ważne jest przy tym, iż nie wszystkie „stanowiska” w firmie są jednakowo istotne. Przy mniejszej odpowiedzialności cele – ale też i premie – mogą być umiarkowane. Dla kluczowych pozycji nagrody będą wyższe, ale tylko pod warunkiem realizacji ambitnych zamierzeń. Należy również ustalić poziom wyników jednostki, poniżej którego nikt nie otrzyma wypłaty z zysku. Często bowiem świadomość, iż można nie otrzymać nagrody, działa bardzo mobilizująco.
Warto jednak pamiętać, iż każda ingerencja w system premiowy może zostać uznana za godzącą w rodzinne interesy. Controllerzy muszą więc znać się na dyplomacji, aby i ich pensje nie poszły do podziału.
