Wycena wartości kapitału ludzkiego w firmie produkcyjnej – studium przypadku

Kapitał ludzki jest jednym z najważniejszych zasobów każdej organizacji. Określenie jego wartości oraz znaczenia, jakie odgrywa w codziennym funkcjonowaniu firmy jest niezbędne w procesie zarządzania przedsiębiorstwem. Umożliwia to lepsze sprawowanie kontroli nad kosztami kadrowymi, a także skuteczniejsze zarządzanie zasobami ludzkimi.

Charakterystyka kapitału ludzkiego i wycena jego wartości

Charakterystyka kapitału ludzkiego

Dokonując wyceny wartości kapitału ludzkiego, należy prawidłowo zdefiniować jego przedmiot, co w przypadku pracowników często okazuje się problematyczne. Wiąże się to z odmienną specyfiką zasobów personalnych w stosunku do materialnych. Charakter zasobów pracowniczych wpływa na występowanie trudności w pomiarze ich wartości czy sprawowaniu nad nimi kontroli (związanej chociażby z prawdopodobieństwem odejścia pracowników). Jednakże, biorąc pod uwagę kluczowe znaczenie kapitału ludzkiego dla funkcjonowania przedsiębiorstwa i wysokości osiąganych wyników finansowych, stanowi on nierozerwalny element wartości przedsiębiorstwa i ma istotny wpływ na przewagę konkurencyjną firmy.

Wycena kapitału ludzkiego

Określenia wartości kapitału ludzkiego zwykle dokonuje się przy wykorzystaniu metody dochodowej lub metody kosztowej.

Istotą pierwszej jest oszacowanie bieżącej wartości strumienia oczekiwanych korzyści ekonomicznych, przewidywanych do wygenerowania przez kadrę pracowniczą. Metodyka szacowania wartości kapitału ludzkiego za jej pomocą jest zatem analogiczna do szacowania korzyści wynikających z podjęcia decyzji dotyczącej inwestycji w środek trwały za pomocą miernika NPV. W przypadku metody NPV nakładami inwestycyjnymi są wydatki poniesione na zakup, montaż, rozruch itp. związanymi z zakupem środka trwałego, natomiast spodziewane przepływy pieniężne w przyszłości stanowią nadwyżkę spodziewanych wpływów uzyskiwanych ze środka trwałego, pomniejszone o przewidywane wydatki związane z jego użytkowaniem. W przypadku decyzji o zatrudnieniu nowego pracownika nakłady ponoszone przez firmę stanowią głównie wydatki związane z rekrutacją, szkoleniem oraz wypłatą części pensji pracowników w początkowym okresie zatrudnienia. Ta część pensji wypłacana pracownikowi stanowi specyficzny nakład inwestycyjny, ponieważ wynika z wypłaty przez pracodawcę pracownikowi całości pensji, mimo że pracownik nie osiągnął jeszcze pełnej wydajności. Z kolei spodziewane w przyszłości przepływy pieniężne stanowią nadwyżkę spodziewanych korzyści przez pracodawcę, dzięki zatrudnieniu pracownika ponad bieżące wydatki na pracownika związane przede wszystkim z wypłatą wynagrodzeń, bieżących szkoleń i innych świadczeń na rzecz pracownika.

Najczęściej wykorzystywaną metodą w szacowaniu wartości kapitału ludzkiego jest druga z wymienionych, czyli metoda kosztowa, której – ze względu na częstotliwość występowania oraz jej uniwersalne zastosowanie – poświęcona zostanie znacząca część niniejszego opracowania.

O ile istota metody dochodowej wyceny kapitału ludzkiego nawiązuje do metody DCF wyceny przedsiębiorstwa, a w szczególności do metody NPV wyceny wartości poszczególnych składników majątkowych, o tyle metoda kosztowa wyceny kapitału ludzkiego bezpośrednio nawiązuje do metody odtworzeniowej wyceny przedsiębiorstwa. W związku z tym, dokonując wyceny wartości kapitału ludzkiego za jej pomocą, należy oszacować koszt, który przedsiębiorstwo musiałoby ponieść w przypadku zastąpienia aktualnego pracownika nową osobą. Innymi słowy, przedstawia ona wartość inwestycji w człowieka. Metoda ta sprowadza się zatem do określenia wielkości nakładów koniecznych do poniesienia w celu odtworzenia posiadanego zasobu ludzkiego. Wspomniane nakłady obejmują przede wszystkim koszty rekrutacji oraz wdrożenia, na które składa się czas i wysiłek poświęcone nowemu pracownikowi oraz koszty szkoleń. Dodatkowo w obliczeniach należy uwzględnić także koszty związane z początkową, niepełną wydajnością pracownika lub koniecznością zaoferowania wyższego wynagrodzenia w przypadku posiadania przez nowo zatrudnionego wprawy na poziomie porównywalnym do posiadanej przez dotychczasowego pracownika.

Punktem wyjścia w wyznaczaniu wartości kapitału ludzkiego jest określenie łącznej liczby pracowników oraz dokonanie ich klasyfikacji. W tym celu zatrudnionych można podzielić przykładowo według działów, w których pracują.

Szacowanie wartości kapitału ludzkiego na przykładzie firmy produkcyjnej

Opis firmy i założenia do wyceny kapitału ludzkiego

Praktyczne ujęcie wyceny wartości kapitału ludzkiego w niniejszym opracowaniu przedstawiono na przykładzie firmy produkcyjnej działającej w branży metalowej. W tym celu posłużono się opisaną powyżej metodą kosztową.

Nazwa firmy nie została ujawniona, żeby nie narażać jej na utratę korzyści związanych z wyjawieniem poufnych danych. Podstawą wykonanych obliczeń były dane pozyskane z przedsiębiorstwa, których wartości zostały przeskalowane. Informacje wynikające bezpośrednio z dokumentacji spółki dotyczyły rocznych wynagrodzeń z narzutami, kosztów rekrutacji i szkoleń, a także liczby dni trwania wstępnych szkoleń pracowników poszczególnych działów.

Dostęp możliwy dla zalogowanych użytkowników serwisu. Jeśli posiadasz aktywną prenumeratę przejdź do LOGOWANIA. Jeśli nie jesteś jeszcze naszym Czytelnikiem wybierz najkorzystniejszy WARIANT PRENUMERATY.

Zaloguj Zamów prenumeratę
Drukuj

Zobacz również

Archiwum